감시단속적근로자도 주52시간 적용가능한가?

오늘은 감시단속적근로자에 관해 이야기를 해보고자 합니다. 우리 경비원들의 권익에 지대한 영향을 미치는 것 중 하나입니다. 이전 포스팅(2018/09/11 - [경비지도사 활동/생각들] - 경비원 휴게시간과 월급계산 방법)에서 다루었던 휴게시간을 이용한 월급을 덜 주기 위한 꼼수와 더불어 감시단속적근로자에 관한 규정이 가뜩이나 저임금에 시달리고 있는 경비근로자에게 덫을 씌우는 역할을 해오고 있습니다. 

얼마 전 하반기 경찰서수검을 의뢰받아 서류를 검토하던 중 믿을 수 없는 사실을 발견했습니다. 격일제로 근무하는 경비원의 급여가 160만원 언저리에 머물고 있었는데 도저히 이해가 안가는 급여였으니까요. 필자가 직장에 다닐 때 경비원들의 급여 항목을 짜고 집행하는 업무를 맡은 경험이 있습니다만 이 금액은 아무리 휴게시간을 늘러도 나올 수 없는 금액이었습니다. 담당직원에게 살짝 물어보니 사용자 측에서 매년 도급료를 동결하는 바람에 우리도 어쩔 수 없었다는 답변을 들을 수 있었습니다. 

필자도 관련 업계에서 경험하였기에 이해할 만했지만, 사용자 측에서 불법을 강요한다면 과감히 경비도급을 포기해야 하는 게 맞는 것입니다. 왜냐하면, 경비업체에서 무리한 사용자 측의 요구를 계속 들어 준다면 이런 관행이 영원히 없어지지 않을 테니 말입니다. 또 한가지는 해당 경비원이 임금에 대한 정당한 권리를 구제하려고 노동청에 진정하면 당연히 경비업체에서 안 준 나머지 급여를 돌려줘야 합니다. 사용자는 법적인 관련이 없으니까요. 제발 이러한 무리한 도급계약을 맺어 경비업체와 경비원 모두가 힘들어지는 일이 없었으면 합니다. 

 

우선 감시단속적근로자가 무엇이며 왜 경비직에 감시단속적근로자의 규정이 적용되는가, 그렇다면 감단직근로자들은 어떻게 대처해야 하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

감시단속적근로자의 정의

감시단속적근로자란 근로기준법 제63조에 의하여 근로기준법에 규정된 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 것들이 적용을 안 받는 근로자를 말합니다. ①경비원 등 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는자는  ②근로가 간헐적, 단속적으로 이루어지고, 휴게시간 및 대기시간이 많은 업무의 성질을 고려하여 ③고용노동부장관의 승인을 받은 경우 감시단속적근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정(단, 야간수당과 연차유급휴가에 관한 규정 제외)이 적용이 안 됩니다.  

구분	적용	미적용
근로시간	×	주40시간, 연장12시간 한도
수당	야간수당	연장수당, 휴일근로수당, 주휴수당

위를 정리하면 경비원은 근로가 간헐적, 단속적으로 이루어지므로 대기시간이나 휴게시간이 많은 업무의 특징을 고려하여 다른 직종에 없는 연장수당, 휴일수당, 주휴수당, 주 최대근로시간(52시간)을 고용노동부장관에게 신청만 하면 지키지 않아도 된다는 것입니다. 

일반적으로 경비원은 근로시간이 비교적 긴 편에 속합니다. 특히 24시간 격일 근무를 하는 경비원은 하루를 꽉 채워 근무지에 묶여 있는 셈입니다. 만약 감시단속적근로자에 대한 규정(근로기준법 제63조)이 없다면 24시간 격일근무를 시킬 수 없고 주 52시간을 지켜야 하니 인원을 증원하여 적어도 3교대로 돌아가야 합니다. 그럼 사용자와 경비업체의 인건비 부담은 현재보다 엄청나게 높아진다고 할 수 있습니다. 법을 만든 높은 사람들이 과연 어떤 편에 있는지 가늠할 수 있는 조항입니다.  

근로기준법 제63조는 당장 없어져야 할 법 조항이며 앞으로 개선되리라 믿습니다. 앞서 2015년 이전에는 산업계의 경영환경 악화와 아파트단지의 관리비 상승요인으로 최저시급의 90%만 적용해도 됐지만, 이후에는 최저시급을 100%로 올린 예를 보면 시간이 얼마나 걸릴지 모르겠지만, 이 조항은 없어져야 하고 없어질 것입니다. 

감시단속적 근로자로 인정을 받으려면 경비업체에서 감시단속적 근로자에 대한 근로기준법 제63조 관련 적용제외 신청을 관할 노동지청에 신청하여야 합니다. 신청을 받은 노동지청에서는 담당 근로감독관이 배정되고 그 근로감독관은 근로감독관집무규정 제68조의 규정에 따라 승인이나 비승인을 해줍니다. 승인을 해주면 비로소 감시단속적 근로자로 인정되어 위에 언급됐던 것들을 적용제외 할 수 있습니다. 

 

위 적용제외 기준을 살펴보면 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우 즉, 경비원, 물품감시원, 관리원, 등이 이에 속합니다. 그리고 주 업무(경비업무) 이외에 다른 업무가 반복하여 수행되거나 겸직하는 경우는 인정을 받을 수 없습니다. 24시간 격일제의 경우 휴게시간이 8시간 이상을 확보하여야 하며, 만약 8시간 보다 적은 시간의 휴게시간을 부여한다면 당사자 간 합의(경비원과 경비업체)가 있어야 합니다. 그리고 근무 다음날에 24시간의 휴무가 보장되어야 한다고 합니다. 또한, 휴게시간에 자유로운 휴게를 할 수 있도록 휴게시설이 확보되어야 합니다.

감시단속적근로자의 정당한 권리보호

위에서도 언급했다시피 감시단속적근로자 제도는 다름 아닌 휴게시간 늘이기와 더불어 감단근로자들에게 급여를 덜 주면서 더 오래 근무하게 할 수 있게 법적으로 보장하는 것입니다. 이렇게 법적으로 감시단속적근로자에게 불리한 제도가 있다면 이들의 권리보호를 받으려면 법의 테두리 내에서 받아야 할 것입니다. 

그것은 위의 감시, 단속적 근로자에 대한 적용제외 승인기준(근로감독관집무규정 제68조)에 따라 판단하면 될 일입니다. 만약 경비업무 중 타업무 예컨대 택배 받기, 청소하기, 쓰레기분리 수거, 주차관리, 물건판매, 등의 업무가 반복적으로 이루어진다면 경비업체의 감단근로자의 정당한 권리를 침해한 것입니다. 

또한, 대기시간이나 휴게시간에 자유로이 이를 이용할 수 있는지도 따져 보아야 합니다. 별도의 휴게실이 없이 초소에서 휴게하거나 취침하는 경우, 명목상 휴게시간이라고 정해져 있지만 상황 발생 시 언제든지 출동해야 하는 경우 등은 휴게시간에 해당하지 않으므로 휴게시간을 보장받았다고 할 수 없습니다. 

필자가 알고 있는 한 아마 순수한 경비업무만 하는 경우와 휴게시간을 절대적으로 보장하는 경우는 별로 보지 못했습니다. 이럴 때 경비업체에 계속하여 시정될 수 있도록 의견제시를 하여야 합니다. 그런데도 시정이 안 된다면 최후의 수단인 국가기관에 도움을 요청해야 합니다. 휴게, 휴일에 관한 규정 제외신청을 받아준 노동청에게 말입니다. 

하지만 위 사실을 구제받고 싶어도 쉽지는 않습니다. 대부분의 구제신청은 회사를 그만두는 시점에 일어나고 있습니다. 회사에 재직 중에는 언감생심 이 회사를 그만두면 다른 회사에 다시 취업할 수 있다는 보장이 없으니 나의 정당한 노동의 대가를 찾을 엄두를 못 내고 있는 실정입니다.  

결국, 문제의 근원은 비용이라고 할 수 있습니다. 비용을 따지지 않는다면 경비원들을 적정하게 충원하여 3교대로 운영하고 휴게시간에도 다른 경비원들이 있으니 자유로이 이용하게 할 수 있습니다. 매년 최저시급을 결정하기 위하여 근로자 대표, 사용자 대표, 공익위원으로 구성된 최저임금위원회의 전원회의 진행 상황을 보면 첨예하게 대립하는 것을 쉽게 볼 수 있습니다. 그만큼 경비업체와 경비원의 합의가 쉽지 않다는 것입니다. 

경비업체는 무리하게 저비용으로 계약을 맺지 않으며 감시단속적근로자로 신청하더라도 휴게시간과 휴게실 정도는 철저하게 지켜줘야 할 것이며 경비원들은 이에 부응하여 열심히 자기 할 일을 다한다면 서로 도움이(Win-Win)될 수 있을 것입니다.