24시간 격일제 근로자의 주휴시간 계산방법과 감단승인

격일제 근무를 하는 경비원에게 주휴시간(주휴수당)이 발생하는지는 다음과 같이 전에 포스팅한 바 있습니다.

2019/01/20 - [근로기준법으로 권리를 찾자] - 감시단속적 근로자 주휴수당 받을 수 있나?

위 포스팅에서 확인했다시피 격일제 근무자의 주휴수당은 감시적·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인(감단승인)을 받은 사업장의 경우 해당 사항이 없습니다. 하지만 위의 적용제외 승인을 받지 않은 사업장의 경우 법정근로시간의 준수 여부를 제외하더라도 휴일근로, 연장근로 등 모든 근로기준법이 적용되기 때문에 24시간 격일제 근로자의 주휴시간 계산방법을 생각해 볼 필요가 있습니다. 

주휴시간 계산방법

다음과 같은 근로시간을 예로 들어 보겠습니다.

○근무형태 : 24시간 격일제(24시간 근무 후 휴무)

○휴게시간 : 점심 1시간, 저녁 1시간, 야간시간 3시간 (총 5시간 휴게)

○1일 총 근로시간(소정근로시간) : 19시간 (24시간 - 휴게시간)

 

24시간 격일제 근로자의 주휴시간을 알아보기 전에 1일의 소정근로시간을 확정하여야 합니다. 통상 격일제 근무의 1일 소정근로시간은 24시간 근무 후 24시간 휴무를 하는 형태이므로 24시간의 절반이 1일 소정근로시간이 됩니다. 위 예를 적용해보면 휴게시간을 제외한 24시간 중 총 근로시간은 19시간이므로 이의 절반인 9.5시간이 1일 소정근로시간입니다. 이론적으로 일주일에 9.5시간의 주휴시간을 가져야겠지만 고려해야 할 사항이 있습니다. 

주휴시간은 1일의 법정근로시간의 범위에서 부여할 수 있습니다. 1일의 법정근로시간은 8시간이기 때문에 아무리 소정근로시간이 9.5시간이라도 8시간만 부여받을 수 있습니다. 물론 사업주가 그대로 9.5시간을 부여하는 것은 상관없지만 그럴경우는 거의 없어 보입니다. 

24시간 격일제 근로자의 주휴시간 산정에 관하여 노동부의 행정해석이 다음과 같이 나와 있습니다. 확인해 보시기 바랍니다. 

격일제 근로자의 주휴시간 산정

○회시번호 : 근로개선정책과 -1574

○회시일자 : 2013-03-07

질의회시

【관련조항】근로기준법 제55조「휴일」

【질의】

◎근무형태가 격일제 근무(만근 14일)이고, 노사간 합의한 1일 소정근로 시간이 7시간인 경우 유급 주휴시간 적용 관련

【회시】

◎「근로기준법」 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 

-격일제로 근로하는 경우에도 소정근로일을 개근하였다면 유급 주휴일을 부여해야 함(대법원1991.08.13.선고 91다3642판결 등 참조)

-이때 유급분은 일 소정근로시간에 대한 통상임금을 말하며(근기68207-3562, 2001.10.17) 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 하고 있음(임금근로시간정책팀-3356,2007.11.13, '근로자의 날 관련 「근로기준법」 적용지침')

◎따라서, 귀 질의 상 격일제 근로가 통상적인 격일제 근로(통상 2개조로 나누어 1개조가 24시간연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 해당하는 경우라면 유급주휴시간은 1근무일의 소정근로시간(7시간) 절반에 해당하는 3.5시간으로 보아야 할 것임.

감시적·단속적 근로자의 적용제외 승인에 관하여

근로기준법 제63조에서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용을 제외할 수 있는 규정이 있습니다.

<근로기준법 제63조(적용의 제외>

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자

새롭게 생긴 경비현장은 대부분 근로기준법 제63조의 감단승인(감시적·단속적 근로자의 적용제외 승인)을 받을 것입니다. 휴일수당, 연장수당, 주휴수당을 안 줄 수 있고 법정근로시간의 적용을 받지 않고 장시간 근로를 시킬 수 있으니 사업주 관점에서 감단승인을 안 받을 이유가 없습니다. 감단승인은 최초 1회만 받으면 근로조건이 변경되지 않는 한 근로자가 바뀌더라도 다시 받을 필요가 없으므로 중간 입사자들은 본인이 근무하는 현장이 감단승인을 받은 현장인지 확인하기 어렵지만, 근로계약서에 급여항목을 보면 금방 알 수 있고, 더 확실하게는 사업장 관할의 지방노동청에 문의하면 감단승인을 받았는지를 알 수 있습니다. 

뜻밖에도 경비현장에 감단승인을 받지 않고 휴일수당, 연장수당, 주휴수당을 안 주는 곳이 있습니다. 담당자의 근로기준법에 대한 숙지가 덜됐거나 실수로 누락된 경우일 것입니다. 만약 확인 결과 실수로든 고의로든 감단승인을 받지 않고 각종 수당 지급을 못 받고 있는 경우라면 적극적으로 근로자의 권리를 다투어 볼 여지가 충분히 있을 수 있습니다.